從紅衣大炮興起的免費思維、小米的粉絲經濟、稻盛和夫的阿米巴、以及這些年在探討的華為、IBM、微軟模式,想要創個業,卻發現自己要學的東西有太多。
作死的執行力
一個朋友公司開的好好的,不知道哪個腦子沒對,非要去學什麼X導力,一個不到30人團隊屁大的創業公司,開始細分崗位、強KPI、崗位都TM沒配齊,還楞是搞出了個T級晉級,不止是業務部門被弄的雞飛狗跳,就連研發部門都沒放過,定了各種考核製度。
果不其然,折騰了半年多,核心人才該走的走、有活力有幹勁兒的員工該跳槽的跳,剩下的那部分基本是那種目光呆滯,老年癡呆晚期,二十多歲的皮囊下支撐著一顆七老八十的靈魂,咋一看不知道的還以為自己去錯了片場跑去了敬老院(敬老院也要比去他們公司有活力)。
倒也是順了朋友的意願,他說往東、員工絕不往西,公司的計劃隻要老板想的出,基本都能落地,員工各個按時打卡上下班,一片和諧的景象,可是公司的狀況相比以前卻差的要死。
朋友酒吧買醉,問我到底怎麼了?
我說:“創新力沒了!”
他說:“日企文化不是在工廠裏吆喝一嗓子,說你們都給勞資趴下,沒有人問為什麼就全都趴下了,靠這種執行力才有了今天的成就嗎?”
我說:“慈禧一上朝,見了麵的文武百官不用吆喝,就都TMD的跪下了,大清還不是亡了嗎?”
這嗑,嘮到這裏,基本已經嘮不下去了,剩下的故事全都在酒裏了。
先給自己定個位
太多的創業者,被別人成功之後總結的“所謂理論”蒙蔽了自己的雙眼,無論做什麼先要明白自己企業的定位。
作為一個初創的小公司,當自己的組織沒有達到大公司的規模前,提前去感受大公司的管理模式,其實就是一種自殺行為。
小公司在財力、資源、人脈上麵沒有任何一樣比的過大企業,甚至創始人的出身就決定了前期的資源到底誰更強一些,能和別人比的無非就是誰更快,誰更具備創新力。
這個快,是全員參與集思廣益利用各自優勢製定並執行戰略的快,不是領導者一個人拍腦袋,讓大家馬上去幹下去的快,創業公司的人才一定是那些敢想、趕幹、又擁有豐富經驗的年輕人更具優勢,這是小團隊的核心。
大公司在守業,是因為組織達到了一定人口基數,不得不製定規矩去建立管理,而小公司如果出來就按造大公司的製度去幹,要麼他死了,要麼他永遠徘徊在“守業”的小公司停滯不前。
在你沒有成為一個大組織之前,那些所謂的“成功學”,隻適合去看看,我最想不通的就是一個小公司不想著如何招賢納士,開闊疆土,動不動去參加什麼“管理培訓”天天想著如何管理你那一畝三分地,到底是什麼心態。
我和朋友說:“你公司掛了我可以陪你喝酒,但是在這件事兒上,我給不了你任何值得同情的安慰。”
那些說讓你趴下你就趴下的,在組織裏我統一都可以認為他們是人手,就是已經有成熟的流程、不用動太多腦子、在組織裏是一顆螺絲釘的角色,而這些角色再未來的三年,將慢慢被人工智能中的智能“工人”所替代。
人工智能替代不了的是創新,是發明,這是人類自有的文明,這些能力屬於那些喜歡異想天開、思維活躍的創新者。
一個優秀的老板應該明白一個道理,讓創新的人去創新就好,不要試圖在創新的過程中約束他任何。
寫在後麵
我最羨慕的就是那些業都沒創過,在大公司裏混了好幾年終於混到了中層,然後拿著大企業的高管title出來做谘詢專家,給別人講如何做管理、如何創業、怎麼製定商業模式、頂層設計的偽專家。
一天天大言不慚的像個江湖術士到處開會,到處坑蒙拐騙。
創業這條路哪有什麼牛逼哄哄的不敗模式?無非就是和同行比誰活的更久一點!在這燥亂的創業大環境裏,公司倒不了,有穩定的收入往裏麵進。
可以支撐團隊活著下去就是最好的模式!
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