和吉安梵媛一起學習微軟的用人之道

比爾·蓋茨和他的微軟用人原則：找最聰明的人。

他們有一套用來考察人的“聰明”程度的獨特方法。

如給應聘者“3、3、8、8”四個數字，看他能不能在最短時間通過加、減、乘、除得24（輕鬆一下，測試看看，倒計時10秒）。 再是刁鑽古怪問應聘者“美國有多少加油站”、“上海的出租車產業價值占上海國民生產總值多少比例”。

自1975年成立以來，微軟的最大優勢就是最高水平的員工。這個極具成功的軟件公司，聘用高智商、強能力員工方麵，做到了極致。

“人是微軟真正的最大的財產。”員工的素質是對生產力唯一最重要的來源，聘用最聰明的5%，這裏的關鍵詞是聰明，而不是知識麵試過程是非常密集和嚴厲的。它不保證所有合格的人都被聘用，但是保證不合格的人很難被聘用，所有員工都有共同個性特點：敏銳、聰明、有激情和富進攻性。

另外，微軟認為，公司的首要任務就是尋找致力於通過軟件的開發來改善人們生活的人才，不管這樣的人生活在何處，公司都要將他們網羅至旗下。微軟主要依靠公司內員工的推薦，特別是當公司進入一個新的市場時。微軟有將近 40％的員工是通過這個途徑進入公司的。

當開發美國以外的市場時，微軟公司寧願啟用當地的人，而不願從總公司派人。因為公司認為隻有當地的人才了解當地的價值觀、工作方式、人們如何使用技術、誰是主要的競爭對手。微軟公司分布在世界各地的分公司，從開發軟件到許可證發放等業務往來，都依靠電子郵件來完成。

微軟的所有分公司都遵循同樣的領導者評估條例，它包括 " 管理組織的健康細則 "，各地的員工就是通過細則上列出的 19 條標準，例如，工作環境是否滿意、分公司是否有明確的目標等，對自己的經理進行評估。這便於比較各個分公司的經理，盡早發現諸如士氣低下等問題，並及早糾正。