從小米人事調整，看政委C位出道

一 為什麼小米再次強調政委角色？

那麼問題來了，小米為什麼要強調政委在企業中扮演的角色呢？從業務動作和管理動作可見一斑：

1、價值觀出了問題

（1）日本小米手機失敗案例

近日，小米在海外投放的一條兩分鍾短視頻廣告中用核彈爆炸比喻快充，引發了日本網友大質疑。事後，小米推特發布了道歉聲明，同時該廣告視頻已經下架。對此，有不少網友表示：視頻歧視太明顯了，小米可長點心吧；更有網友說：此次事件的發生暴露了小米內部的管理問題。

網友@andy：一葉知秋，一葉障目，說明能出這個視頻，要不領導不重視，要不領導官僚。

網友@崔大板：直接暴露了內部管理問題。1、作品從最初立項創意，這個idea沒人否定？2、最後成品出來沒人審核？要麼就是內部風控不行，要麼就是相關人員人浮於事，總的來說，就是管理不行。

（2）小米高管常程致歉

4 月 24 日，常程在微博進行產品宣傳時寫道：

……”

這個Low到底的宣傳文章瞬間引爆了網絡，幾乎所有人都在怒批常程的營銷手段無底線，甚至有人說常程是聯想派來的臥底。

一天後，常程在微博中表示，自己的微博文案“言論不當，對公共空間發言的嚴謹性理解認識嚴重不足，影響很壞，引起網友不適”，並表示“今後必定謹言慎行，懇請大家持續監督”。

總結：為什麼小米會接二連三的陷入輿論風波？業務跑的快了，沒人按刹車鍵了，其實就是企業內部的價值觀導向出了問題。

2、人才與幹部培養

（1）一直在挖人，來不及培養人。

任正非曾經談到外籍員工擔任華為CEO的可能性時說，必須在華為工作25年，從基層一層層升上來，才能了解公司結構。從小米的過往看，則更習慣空降。

小米自己的定位是創業公司，短短10年的曆史，不足以自我培養更多的高端人才。而AIoT產品線眾多，每一個都需要獨擋一麵的人才領軍。因此，雷軍一直在呼籲外界優秀的人才加入小米。

在小米創辦的頭2年時間，小米團隊從14個人擴張到約400人時，整個團隊平均年齡為33歲，幾乎所有的員工來自於前Google、微軟、摩托羅拉、比亞迪、百度、金山、聯想、阿裏巴巴等公司精英員工，擁有5~7年以上的工作經驗。

然而，這樣的一種“海納百川”的人才政策，在引進牛人的同時，卻無法在短時間內使人才融入統一。

你不得不承認，人和人是不一樣的，公司和公司也是不一樣的，價值觀的相違使得同處於一家企業的各路人才偶爾擦槍走火、各幹各的，不利於企業整體的發展。

（2）業務鋪得很大，梯隊沒建立起來。

小米依賴人才，是由行業本身特點決定的。智能硬件研發周期長通常都要8~16個月，一個頂尖產品項目人才，一旦進入項目，8~16個月隻會有一個產出。而小米幾乎每個月都得研發數款新品，否則就會被其他品牌奪取市場。

有多少希望成功的產品，就得有多少的頂尖產品項目人才。

本身小米發展比較快，內部培養選拔製度幾乎為零，引入了一套類似華為的職級製度還隻引入了皮毛。

這就導致了小米雖然業務鋪得很大，但人才梯隊斷層。不僅僅是產品項目人才這種中層人才匱乏，連高管人才都極度匱乏，除了劉德、張峰、王川等很難再找出有戰鬥力的高管。管理層能力不足，導致公司不論出任何問題，都隻能雷總親自救火。

總結：小米業務發展過快，但人才梯隊斷層，需要設立組織部、培養政委，以加強公司價值觀傳承和組織建設。

二 政委發揮什麼作用？

1.什麼是政委？

政委是政治委員的簡稱，政委是黨對軍隊絕對領導的重要標誌，也是“黨指揮槍”的重要體現。政委也是黨委書記，我軍團以上單位都編製政委，同時是黨委常委、書記。他和地方省（市、區）委書記一樣，是該級黨組織的“一把手”。

2.政委發揮什麼作用？

政委對於保證黨對軍隊的絕對領導，加強部隊政治工作，完成黨和國家賦予軍隊的各項任務，起著重要作用。

對於企業而言，政委在思想、行為、文化氛圍等多方麵影響著企業，當然，嘴瓢沒有意義，小編以阿裏政委為例，讓各位HR進一步了解政委的作用。

3.政委體係標杆——阿裏巴巴

追根溯源，當年阿裏推行政委也是麵臨著業務與人才的挑戰

a)業務發展需求

2004年非典後，阿裏B2B業務高速成長，高速成長行業的特點是人才低位高用，從人力資源配置角度來說，機會多，工作多，但人不夠，尤其是幹部不夠用——管理人員的成長跟不上業務迭代的節奏。阿裏就有必要配置另外一條線，讓一個有經驗、有文化，對於組織建設有經驗的人輔助業務經理，幫業務經理管好隊伍、建好隊伍。

b)戰略發展需求

阿裏希望走102年，政委的設立初衷，是保證企業長遠發展，避免業務經理基於短期業績壓力采取短期的做法。業務線的人看季度、年度目標完成情況就夠了，政委至少要看一兩年以後的事情，以及整個文化傳承和幹部培養的問題。

c)價值觀管理的要求

很多人會驚歎阿裏人所擁有的共同的夢想和堅持。這些東西不同於任何洗腦式培訓帶來的短期效果，而是一種經過長期共同奮鬥而沉澱下來的信仰。

也正是這種信仰讓大家產生了一個誤區，認為阿裏是因為有著深厚的價值觀底蘊才有這麼強大的政委體係，事實卻剛好相反——恰是因為其發展太快、人太多，必須要有統一的價值觀來管理。

2、政委在曆史上的作用

政委主要負責用人和部隊思想政治工作，我國地方和軍隊一直堅持黨領導一切。政委的權力代表黨組織的權力，從軍隊成立不久，支部建在連上，一直到今天，這一傳統堅持得很好，軍隊各級黨組織發揮了重要作用，保證了黨中央的意誌在軍隊各級的貫徹執行。

一句話，政委在曆史上的作用是解決思想統一的問題，提高部隊戰鬥力。

反觀小米，小米從集團層麵設置組織部，核心目的亦是強化集團總部職能，加強公司價值觀傳承和組織建設，提升組織效率和活力。

總結：“政委”體係的作用在於，確保政策意圖的上傳下達，對比企業就是確保價值觀和文化的傳達，思想統一了，行動自然就有力了。對於成員成分複雜、執行層為主的早期我軍起到了凝氣聚神、上下一心、同仇敵愾的作用。

3、政委有幾個角色

（1）小棉襖

區域經理和主管大多時候將注意力放在業務層麵，對於人員的成長和關懷參差不齊，這時候就需要政委來充當小棉襖，其實也就是知心姐姐的形象。

a)提供員工關懷

b)幫助員工進行職業生涯規劃，保證員工的成長過程能夠適合自己的發展。

c)讓員工獲得安全感，讓其更加全麵了解公司的一些信息，避免所有信息都來自於業務的leader。

（2）布道官

記得《亮劍》裏李雲龍和趙剛有一個明確的規定，打仗——團長李雲龍說了算，生活——政委趙剛說了算；正是因為趙剛這個政委在生活和思想教育方麵的保障，才使得李雲龍在戰場上的叱吒風雲，才創造了一種“亮劍”精神；

我們要做好“政委”這個角色，就需要做好公司文化的傳播和打造，成為企業文化的布道者，告訴員工什麼樣的行為是我們倡導的，什麼樣的行為是我們反對的，哪些現實是我們不能夠去突破的，防止業務團隊一味地追求業績而忽略最基本的道德底線，違背企業的價值觀。

（3）聞味官

對於選拔人才，不隻是關心能力的匹配度，更關心企業與人才之間的價值觀是不是匹配，願景是不是匹配。政委隻需“嗅一嗅”，就知道這個人是不是企業要找的人才。

總結：

政委既是小棉襖，溫暖人心，讓組織裏的每個個體都覺得這是有溫度的；

又是布道官，在建立規章製度的基礎上還要保證企業的文化；

還是聞味官，在招聘一個新員工，政委要做的事情就是“聞”出他身上是否擁有與企業匹配的特質和價值觀。

三 企業搭建政委體係的要點

1、什麼企業適合政委體係？

相比平穩發展的企業政委更適合在高速發展與變革的企業中，美團在跟餓了麼爭奪市場時，倡導的是鐵軍文化；華為的幹部在戰時是政務官，平常則是事務官。

處於快速成長期的企業，此時正是搶地盤的關鍵階段，出於企業戰略、人員發展和業務擴張的需要，企業首先要對自身戰略進行梳理，規劃未來的發展目標，並且清楚滿足這個目標需要完成那些任務，構建怎樣的流程和團隊，文化如何傳承。

2、誰適合做政委

（1）心力比較強的人

雷軍表示，小米要成為萬億公司，需要增強腦力和體力，所謂腦力就是戰略前瞻力，不能隻靠他一個腦袋想戰略。所謂體力，要更多啟用年輕人，他們代表肌肉的力量。但無論腦力，體力，終究來自於心力。組織部的另一大職能就是增強幹部的心力。

那麼什麼是心力呢？心力來源於佛法

佛教的三法印之一是諸行無常

意思是所有事情的發生它都是有其規律，但是都有很多的眾緣和合所引起的。所以說我們要了解這種無常性，而在無常的背後需要把事情做成，怎麼來做？就是眾緣和合。

心力比較強的政委，他合的地方是我們天時地利人合，人合則事成，合的就是大家的心，大家共同的目標，大家共同的願景都是心的體現，這是第一個，政委的要去做的心力的地方。

第二個叫諸法無我

作為政委的人一定要去掉我執。何為我執呢，就是自以為自己很重要，自以為自己有優越感，以及自以為一切都要按我的方式去行進的這種控製欲，我們放棄一些我執的時候，我們才能成長得更快，我們才能接納更多的人，這是叫諸法無我。我們真正去利他，無我利他的方式去做。

第三個叫寂靜涅槃

是指我們的心寂靜著，當我們的內心裏麵無欲無求的時候，我們對別人的欲望，對別人的心裏了解就非常的多。

所以說欲望太深的人做不了政委，期望的地方是有政委的存在，大家就有浩然正氣，有政委的存在，大家就安安靜靜的可以去做事情，有政府的存在的時候，大家就能夠真心的去做每一項工作，這是政委應該具備的天然的能力。

（2）綜合素質比較高的人

“政委”的綜合素質可用勝任特征模型來判斷，主要體現專業化、職業化、品格特質方麵，具體如下：

a)戰略銜接能力

能夠重構需求、識別戰略性合作機會，實施企業戰略性合作項目；能夠將人力資源工作的戰略規劃和業務規劃緊密結合起來；

有能力激勵和推動組織中的成員接受變革和擁抱變化；有能力在本部門以及與其他部門之間發現關聯，並識別出關鍵人物、關鍵環節和關鍵聯係。

b)HR專業能力

能夠把人力資源工作進行專業化整合與表達，實現顯性化業務交融；能將人力資源開發管理業務和所處的環境和業務需求結合起來；

能夠把握人員、流程和信息等企業成功的關鍵因素，並能將其轉化為企業創造價值的能力；掌握人力資源開發與管理、專業知識，並不斷顯性化。

c)業務洞察能力

具備對準業務價值鏈的深刻洞察力，能夠發現並引導員工開拓性地發揮能力，創造性地完成工作。

要是洞察他人及其興趣點，說服並影響他人，組織大家齊心協作；同時要主動發現問題，發現機遇和可能，並突破性地解決問題。

d)個人領導力

具有能夠勝任多重壓力並帶領團隊走向成功的潛質。要具有很強的成就動機，追求完美，注重細節；

具有很強的探究動機，有天生的好奇心和想去了解他人和當前事物的渴望；敢於勇於說出、做出自己認為正確的事情。

3、政委體係落地還有哪些內容

（1）做好前期準備，高管要重視

企業搭建政委體係需要選擇一個合適的時機，應該首先對自身戰略進行梳理，規劃未來的發展目標，並且清楚滿足這個目標需要完成哪些任務、構建怎樣的流程和團隊、如何用最少的人力資源解決企業最核心的問題。

這才是建設“政委體係”的正確打開方式，切忌連自身需求都沒搞明白就盲目跟風。

當然，這一切的前提是企業高管的重視，高管不重視，光靠HR是沒有話語權的。

（2）人力資源再分工——明確政委定位

政委體係不是孤零零的一支隊伍，而是需要一整套配套隊伍和體係的配合。

比如阿裏，政委體係與人力資源專家中心、人力資源共享服務中心共同構成了阿裏內部人力資源管理的“三架馬車”。

如果其他公司要借鑒阿裏政委體係，先考慮自身有沒有能力做三支柱。即使無法做三支柱，也必須給政委明確的定位，空有其名缺乏實權的話，政委體係必定失敗。

政委的職能定位

需要從政委的日常工作進行梳理，整理出工作的大方向。阿裏的政委體係之所以成功，首先因為高層非常重視，將政委定位為“二號人物”，其次，政委的工作方向非常明確，就是組織戰略、企業文化和人才發展。

政委的角色定位

政委與業務主管之間不能是一團和氣的，而是一種作用力和反作用力的關係。政委要站在相對獨立於一號人物的客觀立場，形成這個組織最大的、契合市場、契合發展階段的最佳團隊和文化特質。

（3）清理彙報路線

根據政委的選拔來源不同，彙報路線可能多種多樣。政委可能要向原來的隸屬部門做彙報，可能要向業務部門做彙報，還有可能是雙線彙報。如果團隊眾多、政委體係複雜的話，還會涉及橫向溝通彙報和垂直溝通彙報，使得管理難度更加複雜難以梳理。

多種彙報路線，在政委體係的不同發展階段，可以采用不同的方式，但務必使彙報路線明晰，管理權限明晰。比如：搭建初期可以讓政委向業務部門彙報來“拉攏”業務主管；

發展完善時，轉向政委體係內部向上彙報，更好的發揮政委的作用；當政委團隊壯大到需要矩陣式溝通時，可以采用業務條線和政委條線的雙線彙報，確保政委為業務部門服務的主動性和配合性。

（4）精選政委人才

政委人才的選拔非常關鍵，在挑選政委時，要做到一個“精”字，要真正符合條件，寧缺毋濫，否則隻會擾亂大局。

政委最基本的要求就是人力資源專業能力和人際關係能力要夠格。

當政委體係搭建完畢後，要做好：日常政委賦能，業務和專業知識雙線提升；配套的其他支柱體係友好互動，良性運作；提供人力財力支持和技術保障；進行階段性政委工作評估，適時調整。

隻有這樣，企業才能構建最適合自己的政委體係，發揮其最大效用。

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