IBM起訴微軟，告訴你多樣化管理有多重要 姚瓊課堂

今年的情人節左右，IBM向法院提起訴訟，控告其前任HR VP & CDO（人力資源副總裁兼首席多樣化官）Lindsay-RaeMcIntyre加入微軟擔任CDO（首席多樣化官）違反了競業禁止協議，聲稱其擁有高度機密和敏感的有關 IBM 多樣化的戰略、招聘目標、技術和創新等信息。過去，我們通常聽到關於競業禁止訴訟的，主要是公司關鍵的技術開發人員，很少會涉及專業職能人員，尤其還是HR從業人員，因為這個專業太通用了。那麼我們要想想為什麼？一定是多樣化戰略對IBM和為微軟都非常重要，對其現在和未來企業的競爭優勢產生很重大的作用。

CDO，chiefdiversity officer，翻譯過來可以是“首席多樣化官”或者“首席多元化官”。在中國，這個職位很少聽說，但是在美國Fortune 1000的公司中，有五分之一的公司都設有這個職位。可能，我們會認為，因為美國是一個“歧視敏感”的國家，諸如男女平等、黑人和白人種族歧視等新聞屢見不鮮，所以企業才設置這個職位以應對政策法律風險。確實，CDO起初確實源於次因。由於現在企業人員的性別、種族、宗教、年齡、文化、專業領域和其他許多個人特征越來越多元化。一種固定模式的管理方式已經不合時宜，所以多樣性管理才應運而生。許多著名公司在20世紀80年代末就開始開展“多樣化管理”運動，這些運動和實踐常在已經積極嚐試減少歧視和向大批員工提供平等機會的組織中實施。通過實施“多樣化管理”，展示大企業的社會責任，營造良好的社會形象和品牌地位。但是，隨著時代發展和環境變化，“多樣化管理”也逐步賦予一些嶄新的內容，其在企業中地位和價值有顯著變化。

2016年年初，IBM市場部組建了“多樣性特別小組”，由非洲裔美國人、拉美裔、歐美人、亞洲人等11位成員組成。“多樣性特別小組”提出IBM的多樣性管理理念：Diversity + Inclusion =Engagement（多樣性+包容=客戶滿意度和員工敬業度）。這一公式的意涵在於，多樣性管理必須和包容的企業文化放在同等重要的位置，但多樣性和包容隻是條件並非最終目標，目標是為了讓員工能以自己最舒適、最自然的方式對組織做出最大貢獻，發揮才能，最終提高客戶參與度，並提升其滿意度。那麼，我們需要多樣性管理麼？

如果您處於以下的環境，其實，您應該可以嚐試開始了解多樣化管理：

1、您是一家國際化的公司麼？

隨著中國多年高速發展，越來越多的企業走出國門，開始國際化、全球化運作。您的辦公室不在局限於上海，有可能在矽穀、倫敦、新加坡等；您的員工不僅是中國人，也可能有日本人、美國人、印度人；他們可能信仰基督教、伊斯蘭教。麵對這些，我們不僅會有語言上的不同，更重要的是會有職場習慣、理解風格、管理方式等差異，這些一定會對我們經營管理造成很大障礙。這是，您可能要關注多樣性管理。聯想在國際化的過程中，設立了首席多元化官康友蘭(Yolanda Conyers)，盡管這是其在美國人提議設立的。她在回答為什麼設立這個職位時說到：在集團內部，從上到下存在著員工國籍多元、文化多元的現實，並認為我們需要盡快找到解決方法，幫助大家能夠互相理解、尊重各自的行為方式，對企業文化進行整合。後來，她和聯想人力資源副總裁合著了一本書《東方遇到西方》。

2.您的員工是否多樣化？

隨著90後員工逐步步入職場，我們的員工隊伍日益多樣化。大家由於年齡、生活背景的差異，展現出不同的言談舉止、生活喜好、工作習慣、職業態度、思維方式乃至價值觀。而且，由於“人口紅利”的消逝和“大眾創業”的興起，勞動力市場的競爭越來越激烈了。過去，我們強製性的管理方式必然不可能長久下去。我們需要是尊重和理解那些與你不同的人的工作方式，您需要知道如何與他們進行溝通和合作，這其實就是多樣性管理。

3.您急切的需要創新突破麼？

在現行的HR理論和實踐中，招聘要找到文化契合度的人，新員工培訓就是要同化成我們相類似的人。這些沒有錯，因為這些是我們在過去多年成功實踐總結出來的經驗。但是，現在的環境發生了變化。我們的增長陷入了瓶頸，我們的客戶越來越多元化，我們對手往往會來自我們意想不到的地方，有可能我們的產業會突然消失。環境越來越VUCA，您越來越不可預測，過去的經驗發現並不怎麼管用了。過去，我們的創新，是不斷的沿著線性的路徑改善成長。現在，我們需要重新去思考創新應對環境的新特點。多樣性，會使我們擁有不同的角度，從多個方麵去看待問題，而不是原來那種固有方向分析改進。多樣性的思考，會使我們的解決方案能適應這個越來越多元化世界。近兩年非常熱門的綜藝《奇葩說》，為什麼這麼火？往常語言辯論節目，都會選擇一些辯論技巧非常強的選手，像過去我們大專辯論會一樣。我想，如果這個節目按照這個思路，一定會泯然眾生吧。他的偉大，就在於它選取了我們過往看起來很不正統的選手，有搖滾歌手也有著名企業家，有娘炮也有直男。正是有了多樣化的選手，才對辯題產生多種角度的解讀，才能讓一個嚴肅文化類節目變得更加綜藝更加受觀眾認可喜歡。我們的用戶越來越多元，我們的創新不能僅線性發展，我們需要考慮如何去多樣性管理，設置多樣性戰略、招聘、使用管理以及文化建設等。