那個超會招人的HR,年薪30萬了！阿裏、騰訊、微軟麵試技巧

自古深情留不住，唯有套路得人心。

對於HR來說，招聘麵試是再基礎日常不過的工作了。

但是在人力資源的職業生涯中，逐漸拉開HR和HR差距的，往往就是從這些工作開始的。

每個HR都希望在招聘麵試的過程中，取得更好的成效。

但是就如事兒姐開頭那句話講的一樣，有“套路”的技巧比“深情”的心願重要。

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以前招聘麵試這事兒HR玩砸了，不過就是丟了候選人，小範圍地被吐槽。

到現在移動互聯網發達的時代，HR不得不更如履薄冰，畢竟你不知道哪一次你搞砸了就上熱點了！

比如，盒馬生鮮這次的招聘歧視風波：

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事件鬧得沸沸揚揚後，官方回應稱，發出招聘歧視言論的HR，不是盒馬鮮生的員工，是人力資源外包公司的人。

再隨便去脈脈、知乎上看看，到處都是吐槽HR的不專業麵試行為的。

對雇主品牌的傷害非常大，優秀候選人在看到這些負麵信息之後，也極有可能流失掉。

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現在很多公司喜歡把麵試交給用人部門把關，HR在其中就走走過場。

但是在阿裏巴巴，HR在麵試過程中，是非常重要的。

阿裏的HR擁有一票否決權。

即，就算候選人通過了業務部門的層層麵試。到最後，HR如果認為這個人不適合阿裏，也是可以一票否決掉的。

授權非常充分。

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因為HR考察的不僅僅是候選人的業務能力是否過關，還包括這個人的價值觀和公司是否匹配，他的溝通能力，他的穩定性等等多方麵的問題。

而這些恰恰是一個員工是否可以長期地為公司創造價值的關鍵因素。

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做為HR自身來講，在招聘麵試中不僅僅是為了預測候選人的未來工作表現，還要：

1、評估候選人的穩定性、抗壓能力、性格特征以及團隊融入等方麵；

2、考察候選人的思考能力、表達能力、邏輯能力、應變能力等；

3、進行雇主品牌宣傳和崗位營銷，雙向溝通，避免一些無謂的誤會。

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前微軟戰略合作總監劉潤曾分享過他當初加入微軟時的麵試經曆。

他當時麵試的是微軟工程師，早上如約到達微軟，人力資源部給他安排進一間會議室。9:30一位一看就宅男的微軟員工走進來。一邊看他的簡曆，一邊問他問題。

劉潤麵前有一本草稿紙，用於思考和計算用。高度集中地回答了一個小時問題後，宅男麵試官在麵試表格上寫了點什麼，然後就帶著表格出去了。

緊接著，又進來了一個人，又和他聊了一個小時。然後又是一個，又是一個......就這樣，那個會議室一共進來了6個人，劉潤從早上9點半，一直被麵到下午3點半。

最後，他被從會議室帶到了當時微軟（中國）董事長唐駿的辦公室，唐駿又麵了他1個小時，最後當場通知他被錄用了。

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頂尖公司的工程師要用一天時間去麵試考核，設置層層關卡，跟各個大佬單獨聊上半小時到一小時，以獲取足量的信息，避免主觀臆斷。

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“試玉要燒三日滿，辨才須待七年期”。

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但是，人與人之間的交流如果做不到，像這樣長時間的溝通獲取足量的信息。那不如直接看他過往的數據。

以往的數據可以在他簡曆上找，在作品上找，還可以在麵試的時候專門用STAR法則提問獲取。

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事兒姐給大家整理了：

1、麵試前篩選電話提問表單；

2、結構化麵試問題清單

（見文末哦~）

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在涉及到一些專業度比較高的崗位時，往往會采取筆試。

但在互聯網上進行筆試，有一個非常大的一個問題，就是怎麼樣防止作弊，或者是候選人參考其他資料。

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騰訊HR在筆試環節有自己的獨門秘籍。

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騰訊的HR設置了一個筆試全程的視頻監控，就是所有參加在線筆試的候選人都必須安裝一個攝像頭。

候選人在答題的過程當中，如果鼠標的焦點離開了騰訊答題的這個頁麵的話，HR們會記次數，當次數超過了騰訊的限定額，候選人的筆試成績就作廢了。

最後會生成了一個在線筆試的報告，裏麵可以包含大家在在線筆試過程當中的一些圖片，這些都會給到麵試官。

還有一個最關鍵的點，如果騰訊HR們後麵發現候選人有作弊的狀況的話，那該候選人可能會永久性地失去應聘騰訊的機會。

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麵試前的篩選電話提問

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結構化麵試問題清單

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